Leidinggeven
      Online Cursus
          Leidinggeven kun je leren met de gratis online cursus 'leidinggeven' van EGOclub     |     Terug naar alle cursussen »
          Les 2 Leiderschapsstijlen

1. INTRODUCTIE

Je kunt leiding geven op verschillende manieren en de meeste mensen hebben een natuurlijke voorkeur voor een bepaalde stijl. Die hangt onder meer af van je persoonlijkheid. We beginnen deze les daarom met de vraag of leiders worden geboren of gemaakt.

Daarna behandelen we leiderschapsstijlen. Die zijn op diverse manieren in te delen. Een basisonderscheid is of een leider relatiegericht of taakgericht te werk gaat. Gecombineerd met de mate van sturing en ondersteuning zijn op die manier vier leiderschapsstijlen te onderscheiden.

In deze les bespreken we deze vier leiderschapsstijlen, en welke invloed ze hebben op anderen. We gaan ook na welke stijl het meest effectief is en dagen je uit te onderzoeken welke stijl bij jou past.

Let wel: er zijn honderden leiderschapsmodellen, de een gecompliceerder dan de ander. Voor deze cursus hebben we gekozen voor een vrij eenvoudige en grove basisindeling van leiderschapsstijlen.

2. LEIDERS WORDEN GEBOREN?

Er zijn mensen die van nature leiderschapskwaliteiten hebben. Vaak zie je dat al op jonge leeftijd: het kind dat bedenkt welk spelletje er gespeeld gaat worden, of wat het groepje buurtkinderen nu eens zal ondernemen, is een natuurlijke leider. Wat overigens niet wil zeggen dat zo’n kind later altijd een leidinggevende rol zal spelen. Er zijn meerdere factoren die daarop van invloed zijn.

Zoals William Shakespeare al schreef: "Some men are born great, some achieve greatness, and some have greatness thrust upon them" (Sommige mensen worden groot geboren, sommigen verwerven grootsheid, en sommigen krijgen grootsheid opgedrongen).

Mensen die ‘groot’ worden geboren (koningen, mensen met een natuurlijke aanleg voor leiderschap) kunnen in de praktijk zwaar teleurstellen. Omdat ze simpelweg de kwaliteiten niet hebben, of slechts tot een bepaald niveau leiding kunnen geven.

De meeste grote leiders hebben hun grootsheid (deels) verworven. Alexander de Grote was bij zijn geboorte al voorbestemd om koning te worden, maar onder meer door zijn leermeester Aristoteles kwam hij tot grotere daden dan voor mogelijk werd gehouden.

Een voorbeeld van opgedrongen grootsheid is Willem van Oranje, die tegen wil en dank de leider werd van de Nederlandse strijd tegen de ‘Koning van Hispanje’.

Wat alle leiders gemeen hebben: zelfvertrouwen en vooral: moed. Een goede leider neemt risico’s en durft moeilijke beslissingen te nemen.

3. DIRECTIEF LEIDINGGEVEN

De directieve leiderschapsstijl is uitsluitend gericht op de uitvoering van een taak. De mens (de relatie) is van ondergeschikt belang. De leider bepaalt wat er moet gebeuren en geeft daartoe opdrachten. Hij duldt weinig of geen inspraak. De leider geeft veel sturing en weinig of zelfs geen ondersteuning.

Bij deze stijl van leidinggeven is er een groot gevaar dat de leider autoritair overkomt. Teamleden voelen zich onbegrepen, krijgen minder plezier in hun werkzaamheden en nemen een defensieve houding aan. De autocratische stijl belemmert ook dat mensen zich kunnen ontwikkelen. Het resultaat kan zijn dat de mensen het vertrouwen in hun leider opzeggen, en – zoals al eerder opgemerkt – zonder volgelingen is een leider geen leider meer.

Dat overkwam de Italiaanse dirigent Riccardo Muti in 2005. Na een dienstverband van 19 jaar bij het beroemde operahuis La Scala kwamen de muzikanten tegen Muti in opstand. In een brief schreven ze: “Je gebruikt ons als instrumenten, niet als partners. Je belemmert onze ontwikkeling en het plezier in muziek maken. Je bent een groot dirigent, maar neem alstublieft ontslag." En Muti ging.

4. COACHEND LEIDINGGEVEN

Bij deze stijl van leidinggeven zijn de verantwoordelijkheden duidelijk verdeeld, en de leider luistert intensief naar de leden van het team. Hij stelt veel vragen, deelt complimenten uit en stimuleert. De coachende leider ondersteunt de teamleden bij het aanboren en verbeteren van kwaliteiten. De coach komt niet zelf met oplossingen, maar stimuleert de teamleden zelf oplossingen te bedenken. Er is zeker sprake van sturing, maar ook van ondersteuning.

De leider heeft een duidelijk idee over wat er moet gebeuren, en zal proberen dat idee over te brengen aan de teamleden. Die hebben wel inspraak, maar het is uiteindelijk de leider die bepaalt. De leider vraagt aan de teamleden hoe die over een idee denken, maar zal het inspraakproces proberen te beïnvloeden door zijn idee te ‘verkopen’. Hij lijkt dan ook erg op een traditionele verkoper.

Als een leider nooit iets doet met de ideeën van de teamleden, zal deze manier van leidinggeven ineffectief worden. Als hij op deze manier teamleden manipuleert, zullen ze hun gedachten voor zich houden, of zelfs weigeren aan de inspraak mee te doen ‘omdat er toch niks gebeurt met onze ideeën’.

5. PARTICIPEREND LEIDINGGEVEN

Deze methode van leidinggeven gaat een stapje verder dan de coachende stijl. De leider en de teamleden beslissen samen over wat er moet gebeuren en hoe. De leider is daarbij wel de stimulator en fungeert tevens als klankbord. Hij heeft veel aandacht voor de onderlinge relaties.

Deze stijl van leidinggeven is alleen succesvol als alle teamleden erbij betrokken zijn. Als een deel van het team zich eraan onttrekt, zal een leider er niet aan ontkomen om voor hen een meer directieve stijl van leidinggeven toe te passen.

Bij het participerend leidinggeven is het ook van belang dat iedereen dezelfde informatie heeft. Een leider moet dus alle informatie die hij heeft delen met de teamleden. Ook moeten de teamleden voldoende vaardigheden hebben om te kunnen deelnemen aan het proces.

Je kunt deze stijl ook ‘democratisch’ noemen. Een gevaar is dat er urenlang vergaderd of gepraat wordt zonder dat er besluiten worden genomen. De leider is er om dat te voorkomen. Maar helaas zijn er ook ‘leiders’ die hun eigen onkunde en besluiteloosheid maskeren met deze stijl van leidinggeven.

6. DELEGEREND LEIDINGGEVEN

Bij deze manier van leidinggeven laat de leider de beslissingen en de manier waarop een taak wordt uitgevoerd over aan de teamleden. Die hebben dus een grote verantwoordelijkheid. Maar wat doet de leider dan nog? Die schept de voorwaarden die nodig zijn om iets uit te voeren.

Deze manier van leidinggeven werkt het best als de leider slechts een deel van de taken delegeert en alleen aan mensen die de kwaliteiten bezitten om dat werk uit te voeren. Anders is het gevaar groot dat de leider mensen te veel vrijlaat en uitsluitend nog toekijkt. Deze zogeheten ‘laissez-faire’ benadering is vaak contraproductief. Ook kan het gebeuren dat de er in de groep een informele leider opstaat, die de taken van de officiële leider op zich neemt.

Een voorbeeld van te veel uit handen geven is de gymnastiekleraar die elke les alle toestellen opstelt en de kinderen apenkooi laat spelen. Ondertussen kijkt hij slechts toe, om te voorkomen dat er ongelukken gebeuren, maar hij geeft geen echte leiding.

7. WELKE STIJL PAST JE?

Iedere leidinggevende heeft een stijl van leidinggeven die hem van nature het meeste aantrekt. Het hebben van inzicht in je eigen voorkeurstijl is niet alleen van belang om het effect van je functioneren op het gedrag van anderen te evalueren, maar ook om van stijl te kunnen veranderen.

In de voorgaande hoofdstukken hebben we verschillende leiderschapsstijlen besproken. Daarin werd al duidelijk dat de stijl van leidinggeven van grote invloed is op de mate waarin teamleden zich gerespecteerd voelen, verantwoordelijkheid willen dragen, en bereid zijn naar oplossingen te zoeken. Er zijn stijlen van leidinggeven die dit bevorderen en stijlen die dit ontmoedigen. Welke stijl past het beste bij jouw persoonlijkheid? Denk er eens goed over na hoe je leiding geeft of zou willen geven (als je nog geen leider bent).

Let je vooral op het resultaat en dat dingen binnen de gestelde tijd gebeuren? Hou je ervan om teamleden bij beslissingen te betrekken of doe je dat liever op eigen houtje? Moedig je teamleden aan om hun eigen kwaliteiten te ontdekken, of ken je hun kwaliteiten wel en maak je daar gebruik van? Let je op de onderlinge relaties of zijn die ondergeschikt aan het doel? Hoe ga je om met problemen?

8. DE BESTE STIJL VAN LEIDINGGEVEN

In het vorige hoofdstuk vroegen we welke leiderschapsstijl het beste bij je past. Welke je het meeste toepast of zou willen toepassen. Wat was je antwoord?

En wat is nu de beste stijl? Daar is een simpel antwoord op: geen. Er is niet één stijl van leidinggeven die altijd juist is. Overigens is er ook geen stijl die altijd onjuist is. De stijl van leidinggeven hangt af van met wie je te maken heeft en de situatie.

Als je trainer bent van een voetbalteam is er tijdens een wedstrijd maar één manier van leidinggeven: directief. Er is geen tijd voor overleg, er moet resultaat geboekt worden en wel binnen 2 x 45 minuten. “Je moet je meer vrijlopen!” “Je blijft te veel hangen, meer naar voren!” “Dek speler X meer af, die krijgt veel te veel vrijheid!”

Diezelfde trainer zal tijdens een individueel gesprek met een speler veel meer coachend optreden. Hij zal vragen naar het waarom van bepaalde acties en de speler stimuleren het een volgende keer anders te doen. Hij zal de speler begeleiden in hoe dat te bereiken.

Een voetbaltrainer moet ook veel aandacht hebben voor de onderlinge relaties in de ploeg. Er moet tenslotte wel een samenwerkend team het veld opkomen. De keeper kan het niet zonder verdedigers, de spits kan het niet zonder aangevers, en het middenveld moet de verbindende schakel vormen.

Een deel van zijn werk zal de trainer delegeren. Bijvoorbeeld naar de aanvoerder (die op zijn beurt ook weer een leider is). Of naar zijn assistent-coach. Die is ook een leider, maar slechts op een deelterrein en de eindverantwoordelijkheid blijft bij de hoofdtrainer.

9. EFFECTIEF LEIDERSCHAP

De beste leiders zijn mensen die verschillende leiderschapsstijlen beheersen en op het juiste moment inzetten. Uit alle mogelijke stijlen (en nogmaals, de vier in deze les zijn slechts een grove indeling) kiezen ze de stijl die op dat moment, in die situatie en voor de mens(en) in kwestie de juiste is.

Hoe groter het repertoire waar een leider uit kan putten, des te betere resultaten hij boekt. De beste leiders zijn zeer flexibel, ze kunnen moeiteloos – en vaak automatisch – switchen tussen de verschillende leiderschapsstijlen.

Zoals al eerder gezegd: leiders hebben een natuurlijke voorkeur voor een bepaalde stijl. Maar goede leiders zorgen dat ze andere stijlen ook onder de knie krijgen en die gedoseerd en op het juiste moment kunnen inzetten. Dat is een van de dingen die we je in deze cursus zullen leren.

10. SAMENVATTING

Er zijn diverse stijlen van leiderschap en er is niet een altijd de beste in elke situatie. Als een kind leert fietsen heeft het behoefte aan directief leiderschap, aan sturing in de letterlijke betekenis. Na de eerste valpartij moet het kind gestimuleerd worden om het nog eens te proberen. Als het kind eenmaal kan fietsen, moet het aangemoedigd worden om deze nieuw verworven vaardigheid verder te ontwikkelen. En als het kind veel ervaring heeft met fietsen, kan het er alleen op uit en kunnen de ouders deze taak met een gerust hart aan het kind overlaten.

Stel, je zou tegen een kind zeggen: “Nou pak die fiets en probeer er maar op te rijden.” Het kind zou zich in de steek gelaten voelen en waarschijnlijk ook onzeker. Of dat je bij een kind dat prima kan fietsen steeds kritiek uit op de manier waarop hij dat doet. “Je moet dat stuur heel anders vasthouden!” Het kind zou zich betutteld voelen en proberen je te ontlopen als het gaat fietsen.

De manier van leidinggeven hangt dus af van de vaardigheden van het teamlid. In het kort heet dat situationeel leidinggeven.

          Toets uw kennis

(De goede antwoorden op onderstaande vragen kunt u vinden boven in de rechterkolom)

Vragen

1.    Een directieve leiderschapsstijl kenmerkt zich door

A.    veel sturing en weinig ondersteuning
B.    veel sturing en veel ondersteuning
C.    weinig sturing en veel ondersteuning
D.    weinig sturing en weinig ondersteuning


2.    Een delegerende leiderschapsstijl kenmerkt zich door

A.    veel sturing en weinig ondersteuning
B.    veel sturing en veel ondersteuning
C.    weinig sturing en veel ondersteuning
D.    weinig sturing en weinig ondersteuning


3.    Een coachende leiderschapsstijl kenmerkt zich door

A.    veel sturing en weinig ondersteuning
B.    veel sturing en veel ondersteuning
C.    weinig sturing en veel ondersteuning
D.    weinig sturing en weinig ondersteuning


4.    Een participerende leiderschapsstijl kenmerkt zich door

A.    veel sturing en weinig ondersteuning
B.    veel sturing en veel ondersteuning
C.    weinig sturing en veel ondersteuning
D.    weinig sturing en weinig ondersteuning


5.    Wat is situationeel leidinggeven?

A.    De leidingstijl aanpassen aan iemands omgeving
B.    De leidingstijl aanpassen aan iemands omstandigheden
C.    De leidingstijl aanpassen aan iemands vaardigheden
D.    De leidingstijl aanpassen aan iemands stemming


6.    Iedereen heeft een persoonlijke voorkeur voor een stijl van leidinggeven. Goede leiders…

A.    …hebben hun voorkeurstijl afgezworen
B.    …laten hun voorkeurstijl de boventoon voeren
C.    …hebben andere stijlen geleerd, maar kunnen die moeilijk ‘natuurlijk’ toepassen
D.    …kunnen flexibel schakelen tussen diverse stijlen


7.    De leider van het comité dat een groot dorpsfeest wil organiseren heeft door familieomstandigheden de eerste twee vergaderingen gemist. Bij de derde vergadering stelt hij vast dat de groep uitstekend functioneert en de planning goed aanpakt. Hoe kan hij zich het beste opstellen?

A.    Hij blijft deelnemen aan de vergaderingen en laat de groep op dezelfde manier doorgaan
B.    Hij voelt zich als leidinggevende verantwoordelijk en neemt de sturing van de werkzaamheden over van de groep
C.    Hij laat de groep op de ingeslagen weg doorgaan en ondersteunt de werkzaamheden
D.    Hij stuurt de groep bij haar werkzaamheden en gebruikt suggesties van de leden


8.    Wat is effectief leiderschap?

A.    Vooral je voorkeurstijl inzetten
B.    Vooral niet je voorkeurstijl inzetten
C.    Flexibel kunnen switchen tussen leidersstijlen
D.    Kijken wat het effect is van je leidersstijl


9.    Een nieuw teamlid gaat de pr verzorgen van jullie club, maar heeft daar geen ervaring mee. Jij hebt wel veel ervaring in het schrijven van folders en persberichten en leert hem de fijne kneepjes. Na een maand heeft dat nieuwe teamlid de basisprincipes onder de knie. Hoe verandert je leiderschapsstijl?

A.    Van coachend naar directief
B.    Van directief naar delegerend
C.    Van participerend naar delegerend
D.    Van directief naar coachend


10.    Na een half jaar blijkt de pr van je club goed te werken. Er zijn folders verspreid en artikelen in de krant gekomen en dat heeft geresulteerd in 20% nieuwe leden. Welke leiderschapsstijl moet je toepassen op het teamlid dat voor de pr zorgt?

A.    Directief
B.    Coachend
C.    Participerend
D.    Delegerend



Custom Search




          Antwoorden Les 2

Vraag 1. Goed antwoord: A

Vraag 2. Goed antwoord: D

Vraag 3. Goed antwoord: B

Vraag 4. Goed antwoord: C

Vraag 5. Goed antwoord: C

Vraag 6. Goed antwoord: D

Vraag 7. Goed antwoord: A

Vraag 8. Goed antwoord: C

Vraag 9. Goed antwoord: D

Vraag 10. Goed antwoord: D
          Inhoud Online Cursus Leidinggeven van Egoclub     |     Terug naar alle cursussen »


    Leidinggeven
      Online Cursus






Leidinggeven kun je leren met de gratis online cursus leidinggeven van Egoclub.
© cursusleidinggeven.egoclub.com Alle rechten voorbehouden.